熱頭條丨聰明的管理者，是怎么用 OKR，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的？

如何設(shè)置合適和明確的目標(biāo)？

組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，如何激勵(lì)他們通力合作？

如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、并不斷超越？

(資料圖)

如何從內(nèi)而外地激發(fā)員工的自驅(qū)力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)高效管理？

而這背后，其實(shí)是績(jī)效管理的不善所導(dǎo)致的。久而久之，出現(xiàn)了績(jī)效主義現(xiàn)象。

員工只是被動(dòng)接受上級(jí)分配的目標(biāo)，缺乏對(duì)工作的深入思考和自主感知，甚至是為進(jìn)度所奴役，從而失去了參與感和創(chuàng)造性。

面對(duì)這種弊端，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始使用 OKR 管理法，比如華為、阿里、騰訊、字節(jié)跳動(dòng)等，都是 OKR 的受益者，實(shí)現(xiàn)了爆炸性的增長(zhǎng)。

使用 OKR 一個(gè)非常直觀的好處：員工從 " 要我做 " 變成 " 我要做 "。員工的工作不再需要等上級(jí)去分配，而是可以基于自己的能力和興趣，選擇合適的 OKR 去實(shí)施。

OKR 能夠幫助員工走出 " 舒適區(qū) "，挑戰(zhàn)超出能力范圍的工作并不斷成長(zhǎng)。一個(gè) 100% 被完成的 OKR 幾乎沒(méi)有任何推動(dòng)作用，而一個(gè) 70% 完成度的 OKR 卻近乎完美——知道極限在哪里，才有更多的上升空間。

員工所需要做的，只是不斷地提升自身的技能，讓自己的能力和任務(wù)難度匹配，有能力完成更多更重要、更復(fù)雜的任務(wù)。

而且，管理者也能夠從繁雜的任務(wù)協(xié)調(diào)中解脫出來(lái)，有更多時(shí)間去做更有意義和價(jià)值的工作。

OKR 的主要目標(biāo)不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時(shí)刻提醒每一個(gè)人當(dāng)前的任務(wù)是什么，相信并依靠員工的自主性和創(chuàng)造性去完成任務(wù)，幫助企業(yè)從上至下地激發(fā)員工的自驅(qū)力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破性的增長(zhǎng)。

但是在企業(yè)應(yīng)用 OKR 的過(guò)程中，總是會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，也會(huì)陷入不同的誤區(qū)。

那么，如何才能正確的落實(shí) OKR，幫助企業(yè)快速地實(shí)現(xiàn)高效突破？

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