招不到人的工廠，走進快手直播間

文 ｜ 黎詩韻

編輯 ｜ 鄭玄

楊俊建從 2018 年開始感覺招聘工人變得越來越難。

【資料圖】

他擔任執(zhí)行董事的伯恩光學，是一個有著超 30 年歷史、全球領(lǐng)先的智能設(shè)備制造商，雇傭了近 10 萬工人，每年招聘需求量巨大，但當時公司并沒有對「工人難招」足夠重視。

3 年后，伴隨一場疫情，楊俊建發(fā)現(xiàn)公司在線下已經(jīng)很難招到人了。而這直接影響了公司訂單的生產(chǎn)和交付——招聘難問題已經(jīng)「迫在眉睫」。

伯恩光學的故事是國內(nèi)企業(yè)藍領(lǐng)招工難的縮影。在適齡勞動人口下降的大背景下，藍領(lǐng)的需求缺口變得越來越大，招工難成為了大趨勢。相比第三服務(wù)業(yè)，制造業(yè)尤甚。尤其當疫情來臨——隨著流動被限制，工人更少外出，企業(yè)招工顯著變難。

傳統(tǒng)的藍領(lǐng)招工方式迫切需要一場變革，以直播為代表的新藍領(lǐng)招工方式，開始進入企業(yè)的視線。

從 2020 年開始，陸續(xù)有企業(yè)或第三方招聘公司，在快手等內(nèi)容平臺開直播招工。它的模式是：主播在直播間介紹企業(yè)招工需求、并進行答疑，感興趣的藍領(lǐng)們在線提交簡歷，后續(xù)企業(yè)或招聘機構(gòu)會跟進招聘。

如果將藍領(lǐng)招聘分為三大環(huán)節(jié)，獲客、供需匹配、留存——那么直播這一技術(shù)形式，能以數(shù)字化方式，分別對這三個環(huán)節(jié)進行降本增效，實現(xiàn)獲客更高、匹配更優(yōu)、留存更佳——從而較傳統(tǒng)藍領(lǐng)招聘方式，實現(xiàn)數(shù)十倍的效率提升。

「直播招聘可以作為招聘行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的切入點。」首都經(jīng)濟貿(mào)易大學副教授、中國新就業(yè)形態(tài)研究中心主任張成剛說。

隨著平臺上藍領(lǐng)交易的活躍，自 2022 年起，快手開始推出藍領(lǐng)招聘業(yè)務(wù)「快招工」，目前這一業(yè)務(wù)已升級為「快聘」。僅在 2022 年，「快聘」就吸引了月度 2.5 億人次的藍領(lǐng)勞動者參與，與超 24 萬家企業(yè)達成合作。

快手用戶人群與真實中國人群結(jié)構(gòu)相似，這是藍領(lǐng)招聘的天然土壤。而在藍領(lǐng)招工難的長期困境下，互聯(lián)網(wǎng)平臺公司和它所擁有的新技術(shù)方式，將為傳統(tǒng)招聘帶來數(shù)字化改造的可能。

這標志著藍領(lǐng)招聘即將迎來 3.0 時代，同時也意味著我國長期的藍領(lǐng)招聘困境將迎來關(guān)鍵的破局點。

招不到人的就業(yè)中心科長，化身「招聘主播」

2019 年，已在政府從事藍領(lǐng)招工工作二十多年的董科奇，在快手上偶然發(fā)現(xiàn)了直播招工。那一刻他迅速被吸引了。

作為吉林省松原市前郭縣（注：前郭縣為地名）就業(yè)服務(wù)中心副書記，董科奇和他所在部門的工作重心是，為招工企業(yè)找到本地的藍領(lǐng)工人、并進行崗位撮合。

這背景是，隨著我國 2001 年加入 WTO（世貿(mào)組織），制造業(yè)迎來大發(fā)展，對勞動者的需求猛增。直到 2011 年左右，企業(yè)的求人倍率開始超過 1，這意味著企業(yè)的招聘需求已經(jīng)超過勞動者供給。招人變難，就業(yè)單位也需要拿出更好的「服務(wù)」姿態(tài)。

然而，找人的第一步就難住了他。

最開始，董科奇所在單位接觸工人的方式，是通過在各級縣市召開線下宣講會。然而，鑼鼓喧天、鞭炮齊鳴的陣仗后，數(shù)以億計的物料成本投下去，卻沒接觸到幾位工人，到場的都是村干部。2014 年，他轉(zhuǎn)變方式，建立了全縣村干部工作微信群，一條招聘信息可以三分鐘傳遍全縣。但接觸面依然不夠。

直到 2019 年在直播間，他看到主播一開口說話，瞬間就觸達了成千上萬的藍領(lǐng)工人，完全打破了時間、空間的限制。他意識到這是他想做的事情。

從線下招聘會、到線上網(wǎng)站、再到直播，藍領(lǐng)招聘正在逐步邁入 3.0 階段。

作為一種更高效的傳播媒介，直播的觸達路徑更短、速度更快、范圍更廣，而且成本更低——在某互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺上獲取有效簡歷是 100 元 / 份，但是通過快手只要幾塊錢——招聘單位需要投入的運營成本也幾乎為零，只需要一部手機。

2021 年 2 月，在內(nèi)部政策放開后，董科奇開通了「董科長說就業(yè)」賬號，開啟了在快手的第一場直播。效果是他無法想象的。每場直播下來，他能收到數(shù)百份簡歷，接觸到近 50 位有效人選，效率是傳統(tǒng)招聘的十倍以上。

越來越多像董科奇這樣的招工者正在加入快手直播，觸達了更多、更廣的藍領(lǐng)求職者。

招聘主播參與之后，傳統(tǒng)的藍領(lǐng)招聘鏈條也迅速升級。一年時間，大量用工單位及其常年合作的勞務(wù)派遣機構(gòu)、招聘代理公司等紛紛啟動線上化，接入快聘等直播招聘平臺。緊接著是企業(yè)直招，其中不乏立訊精密、比亞迪、寧德時代、歌爾股份等眾多知名制造企業(yè)。

據(jù)快手「快聘」負責人劉逍介紹，目前「快聘」單日投遞簡歷數(shù)已經(jīng)突破 50 萬。

過去，我國藍領(lǐng)人口就業(yè)線上滲透率只有 20% ——「在這一年的努力過程當中，我們其實是幫助商家（招工方）觸達到了那些傳統(tǒng)渠道很難觸達到的用戶，從而為整個行業(yè)帶來了 14% 的增量。」劉逍說。

最小信息差，帶來最快的匹配

短視頻的流量和精準分發(fā)的優(yōu)勢，讓用人單位和主播們得以觸達藍領(lǐng)群體，但這只是第一步。讓藍領(lǐng)工人真正走進廠里，短視頻和直播的內(nèi)容和信息展現(xiàn)形式，才是直播招聘比傳統(tǒng)招工網(wǎng)站更有優(yōu)勢的地方。

由于信息不對稱，過去藍領(lǐng)們往往很難知道崗位的真實情況是怎樣的、到底適不適合他們。而外出打工一趟的成本很高，這種對「未知的恐懼」使得藍領(lǐng)們格外謹慎、難以輕易選中一份工作。

而直播間「所見即所得」的內(nèi)容形態(tài)，很好地解決了這個問題。在直播間，主播們會直接把鏡頭對準工廠內(nèi)部，展現(xiàn)真實工作環(huán)境。如果說過去的招聘展示內(nèi)容只有文字、圖片、視頻，那么直播作為最直觀的內(nèi)容形態(tài)，則能做到最小信息差的展示。

而其他信息差，比如薪資待遇如何、居住條件如何、晉升機制如何、工作是否適合自己等等，則往往需要專業(yè)就業(yè)咨詢?nèi)耸拷獯稹＿@也是董科奇過去的核心工作。但過去，像他這樣的專業(yè)人士往往「帶寬」有限。他時常苦惱自己沒有時間回復(fù)所有人的問題。

而今天，在直播間，作為「主播」可以「一對多」。主播的每一個回答，都可以被所有藍領(lǐng)們看到，溝通效率大大提升。

甚至當主播的「帶寬」也有限時，平臺企業(yè)可以通過技術(shù)能力，解決這個問題。快聘產(chǎn)品負責人王珣介紹，經(jīng)常會有用戶在彈幕或私信上咨詢就業(yè)，但并非都及時得到了回復(fù)。于是平臺上線了「自動回復(fù)」功能，比如用戶問「還在招人嗎」，很快會有客服回復(fù)「這些是我們在招的崗位」。

更及時的溝通帶來了更高的就業(yè)轉(zhuǎn)化。在客服回復(fù)情景下，用戶投遞簡歷的轉(zhuǎn)化率是內(nèi)容場的兩倍。這一功能上線后，對話界面每日的簡歷投遞規(guī)模增長了大約 200 倍。

除了主播之外，用戶之間也可以互相解答疑問。快職創(chuàng)始人高東旭說，每次直播結(jié)束后，他們會建立直播粉絲群，讓求職者之間做「信息的交叉驗證」。成立于 2016 年的快職人才，主要為第三服務(wù)業(yè)企業(yè)招工，去年正式入駐「快聘」。

信息傳遞的真實性也很重要。過去，招工者作為傳遞信息的人，往往不被信任。「總覺得我們會騙人。」高東旭說。

但直播間這個場域，在倒逼招工者展現(xiàn)真實、建立信任。每場直播都有成千上萬人觀看，這客觀上帶來了「公眾監(jiān)督」。而面對好不容易建立的影響力，主播更有動力謹言慎行。「通過直播帶崗，大家對于我們的信任感比之前強很多。」高東旭說。

對于直播招聘的價值，張成剛用三個字總結(jié)，「快、準、真」。

其中，「快」是指加速了供求雙方匹配效率，過去持續(xù)數(shù)周的招工匹配壓縮至直播間的數(shù)分鐘；「準」是指視頻、直播的載體，比老鄉(xiāng)口口傳播、文字圖片等載體傳遞的信息量更多；「真」是指平臺會審核企業(yè)資質(zhì)，以及主播會為了自己的信任基礎(chǔ)、盡可能在直播間提供真實信息。

從更廣的獲客到更精準的匹配，直播的招工效率是顯著的。

以董科奇為例，他在開啟直播兩個月后即開始招募主播團隊。兩年下來，他們團隊近 400 人主播，為企業(yè)招收了 3 萬多人，創(chuàng)下勞務(wù)工資收入超 21 億元。這比董科奇過去在單位 20 年招的人都要多。

成本也更低。高東旭表示，過去通過傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站招到一個藍領(lǐng)，總成本約 800 元。但現(xiàn)在成本只有一半不到。

效率和成本之外，留存率也有顯著改善。傳統(tǒng)招工模式中存在信息差問題，導(dǎo)致崗位匹配不夠精確，這使得藍領(lǐng)員工即便入職，也有很大的概率會很快離職，傳統(tǒng)藍領(lǐng)招聘的員工「7 天流失率」高達 20%-30%。

但通過直播帶崗，求職的信息差抹到最小，藍領(lǐng)和職位的匹配度更高，流失率更低。通過直播招工，部分企業(yè)的職工「7 天流失率」控制在合理范圍以內(nèi)。對企業(yè)來說，這降低了員工頻繁流動帶來的成本。

直播間是擁抱新一代藍領(lǐng)的最好方式

在幫企業(yè)招到人之后，直播間的想象力不止步于此。

相較于傳統(tǒng)招聘，直播招聘還有另一個重要優(yōu)勢：通過一對多雙向溝通的最短路徑，快速獲取從線索到溝通到投遞追蹤的招聘前鏈路數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)能夠反饋給企業(yè)端，指導(dǎo)它們更好地了解藍領(lǐng)的需求、調(diào)整招聘工作，從而推動藍領(lǐng)招聘行業(yè)的發(fā)展。

高東旭說，今天每一次直播結(jié)束，團隊都可以看到人員觀看時長、 投遞情況等實時數(shù)據(jù)，這能夠帶來很大的效率提升。而楊俊建說，以前公司只能看到 B（企業(yè)）找 C（用戶）的數(shù)據(jù)，現(xiàn)在還能看到 C（用戶）找 B（企業(yè)）的數(shù)據(jù)，這大大提高了招聘的效率。

數(shù)據(jù)不僅作用于招工，也能作用于員工管理。過去在制造業(yè)工廠，員工如果想反饋問題，需要層層上報，而且很可能沒有結(jié)果。楊俊建注意到，很多員工開始在直播間反映問題。他決定讓人記錄下員工們的反饋、最后匯總到行政部。

比如，當很多員工反饋說上班排隊太久，楊俊建才發(fā)現(xiàn)，隨著公司園區(qū)擴建，已經(jīng)超出了原來安檢口的承載范圍。他開始推動設(shè)立更多安檢口。這只是一個小例子。

在直播間，他收到的最重要反饋是，員工頻繁提到希望獲得職業(yè)成長。經(jīng)過調(diào)研后，伯恩成立了「博聞學院」，為員工提供在職培訓，設(shè)置了技術(shù)崗和管理崗的雙晉升路徑。

這背后是，我國的藍領(lǐng)人群已經(jīng)發(fā)生根本的代際轉(zhuǎn)移——中國新就業(yè)形態(tài)研究中心發(fā)布的《中國藍領(lǐng)群體就業(yè)研究報告 2022》，做出了這一結(jié)論。

上述報告指出，我國改革開放后的「初代藍領(lǐng)勞動者」已逐步退出勞動力市場，90 后及更年輕的「新生代藍領(lǐng)群體」開始成為主力軍。與老一代藍領(lǐng)群體相比，他們的就業(yè)動機已經(jīng)發(fā)生變化——過去是謀生存，現(xiàn)在他們同時追求物質(zhì)和精神——既看重生活質(zhì)量、社交、工作氛圍，也看重職業(yè)未來發(fā)展。

高東旭對此深有感觸。2016 年，他曾去河北邯鄲鄉(xiāng)下招工，大喇叭喊了不到 10 分鐘，就來了 30 多位大齡招工者。他們沒有什么要求，只問「能不能賺錢」。而今天他接觸的 90 后藍領(lǐng)，「包吃」會問吃幾餐，「包住」會問通勤是否在 30 分鐘內(nèi)。

面對這一代際轉(zhuǎn)移，企業(yè)需要拿出更人性化的、更潮流有趣的、也更長期主義的管理方式——而快手等內(nèi)容和社交平臺，是他們擁抱年輕人的最好方式。

「我們要把企業(yè)的魅力釋放出來、拉近（員工）距離，所以要大力投入快手等新媒體。」楊俊建說。

在張成剛看來，直播招聘是數(shù)字經(jīng)濟服務(wù)于實體經(jīng)濟的典型證明。它意味著，短視頻直播平臺除了能生產(chǎn)消費型內(nèi)容、帶來娛樂價值外，還能夠深入產(chǎn)業(yè)和行業(yè)發(fā)揮價值。平臺已經(jīng)承擔起了更大的社會責任。

劉逍也表示，「快聘」新一年目標是：平臺投入千億流量，在用戶端，幫 3 億人次找工作，并持續(xù)優(yōu)化藍領(lǐng)的簡歷投遞效率；在企業(yè)端，能扶持 1000 個年簡歷量在 10 萬以上的商家，并在制造業(yè)和第三服務(wù)業(yè)分別拓展 100 萬個新崗位。